‘’yeteneğin mobilizasyonu’’ olarak da nitelendirilen ‘Büyük İstifa’ ile ilgili, üst düzey yönetici araştırma şirketi Egon Zehnder'in kıdemli ortağı Murat Yeşildere, düşük ücret ve insanı geri plana atan yönetim zihniyetine karşı yapılan global bir çalışan devrimi olduğunu söylüyor.
Son yıllarda tüm dünyada yaşanan COVID-19 ile birlikte dengeler tamamen değişti ve günlük hayatımızdan iş gücüne kadar hayatın her alanında önemli değişiklikler yaşandı. Uzaktan çalışma, kademeli olarak ofislere dönüş ve hibrit çalışma modelinin normalleştirilmesi iş dünyasının gündeminde yer alırken bir süredir yeni bir akım üzerinde konuşuluyor. Amerika'da başlayan ve Avrupa'da yaygınlaşan ‘Büyük İstifa’’ veya farklı bir bakış açısıyla ‘’yeteneğin mobilizasyonu’’ olarak nitelendirilen dalgada kendi isteğiyle işten ayrılan çalışanların sayısının giderek arttığını belirten, Egon Zehnder'in kıdemli ortağı Murat Yeşildere: “Pandemi ile birlikte çalışanların tükenmişlik sendromu nedeniyle bir süre işlerine ara vermek istemesi yurtdışındaki kadar olmasa da Türkiye’nin de son dönemde gündeminde yer almaya başladı. Çalışanlar açısından baktığımızda pandemi sırasında birçok rolün değişmesi ve iş sorumluluklarının artmasına bağlı olarak yöneticilerin beklentileri ve çalışana ayrılan kaynaklar arasında dengesizlik olması en temel sorunu oluşturdu. Büyük istifa dalgasının isim babası da olan Texas A&M Üniversitesi işletme fakültesi eski profesörlerinden Anthony Klotz da durumun ekonomik tespitlerden ziyade, uzmanı olduğu organizasyonel psikoloji konusundaki gözlemlerinin olduğunun altını çizmişti. Konuyu benzer şekilde yorumlayan ve araştırmalarla derinleştiren birçok uzman, Klotz’un tespitlerinin üzerine PTSD semptomlarını da ekliyorlar. Başka bir deyişle, Covid salgınından sonra insanlarda (ve tabi ki çalışanlarda), savaş gibi travmalar sonrasında yaşanan stres bozukluklarının görülmesinin doğal olduğu sonucuna varılıyor. Klotz, Covid süresince, farklı esnekliklerle çalışmaya alışan, kendi düzenini oluşturan çalışanların, salgın sonrası işe dönerek, elde ettikleri otonomiyi kaybetmek istememelerini de ‘büyük istifa dalgasının’ sebepleri arasında sayıyor” dedi.
Öte yandan iş yerinde yeterince motive olmayan, hak ettiği şekilde ödüllendirilmediğine inanan veya yaptığı işlerin onaylanmadığı, takdir edilmediğini düşünen bir çalışanın daha fazla hata yapması; verimliliğinin, üretkenliğinin dolayısıyla da iş kalitesinin düşmesine de sebebiyet verdiğini belirten Murat Yeşildere; “Mevcut sorunlar çözülmediğinde çalışanların organizasyondan ayrılma olasılığı önemli ölçüde artabiliyor’’ derken, özellikle C-Level pozisyonlardaki hareketlilik ile pazarlama, insan kaynakları, teknoloji ve finans sektörlerindeki değişime dikkat çekiyor. “Farklı araştırmalara göre Türkiye'deki çalışanların yaklaşık dörtte biri önümüzdeki 12 ay içinde yeni bir işe geçmeyi hedefliyor” diye de ekledi.
Tükenmişliği önlemek konusunda yöneticilerin duyarlılık ve farkındalığının oldukça önemli olduğunu vurgulayan Murat Yeşildere, “Uzaktan çalışmanın getirdiği zorluklar olsa da ‘sınır ayarını’ modellemek bir yönetici için çok önemli... Klotz’a göre, esnek çalışma bundan sonra istisnayı değil, ‘normal’i temsil edecek. Zaman ve mekan anlamında esneklikleri test eden ve başaran iş dünyası, uzak olmayan bir vadede işveren bazında esnekliği, çalışma modellerinde esnekliği de test edecek; örneğin dört günlük çalışma haftası fikri yoğun olarak tartışılmaya başlandı bile. Çünkü iş modellerinin birden değiştiği ve çalışanların uzaktan çalıştığı bir dönemde, pandemi öncesinde şirketinin kurumsal kültürünü zayıf bulan ve zaten ayrılmanın eşiğinde olan, çalışanlar bir kırılma noktasına geldi. Çoğu çalışan ‘Değerli olduğum bir yere gideceğim’ düşüncesine sahip olmaya başladı” diye vurguladı.
· Yetenek göçünün uzun vadeli olumsuz sonuçları olacaktır!
Büyük İstifa dalgasının, işyeri kültürüne ve şirketlerin çalışanlarına yatırım yapma biçimlerine anlamlı, uzun vadeli bir değişiklik getirebileceğini ekleyen Yeşildere, “Şirketlerin bu konuda nasıl aksiyon alacağı çok mühim bir konu. Beyaz yakalılar maddi güvenceden çok çalıştığı is yerindeki refahını ön plana alarak değişim istiyor. Bu durumda çalışanların kazancına ve genel refahına yatırım yapmak zorunlu hale geldi. Çünkü çok sayıda çalışanın mutsuzluğu ve organizasyonun dışına doğru harekete geçmesi bu şirketlere ciro ve üretkenlik kaybı açısından daha büyük maliyetler getirir. İşgücünde kayıplar yaşayan şirketler, önümüzdeki 12 ile 18 ay boyunca ve belki de çok daha uzun süre bununla mücadele edecek. Beşeri kaynaklarına yatırım yapmayan şirketler geride kalacak. Bu yüzden liderlerinin çalışanlarını gerçekten anlamaya çalışması gerekiyor. Liderlerin, çalışanların yaşadıkları konusunda çok daha derin bir empati geliştirmesine ve bu empatiyi harekete geçme ve değişme konusundaki şefkat ve kararlılıkla birleştirmesine ihtiyaç var” dedi.
Büyük istifa dalgasının yarattığı boşlukların nasıl doldurulacağı ile ilgili birçok konunun tartışıldığının altını çizen Yeşildere: “Akademisyene göre, AI, otomasyon ve robotların iş hayatında daha çok yer alacağı bir döneme giriyoruz. Diğer taraftan da ABD uzaktan çalışmayı özellikle ülke dışında yetenek avına çıkarak, farklı bir boyuta da taşıyabilir. Zira yetenek göçünün uzun vadeli olumsuz sonuçları ile mücadele eden Türkiye gibi ülkeler, önümüzdeki dönemde, mobilite esnekliğine dahi gerek olmadan, yeteneklerinin farklı coğrafyalardaki işler için kullanıldığına artarak şahit olabilirler” diyerek konunun ciddiyetini belirtti.
