İşçinin kadroya geçebilmesi için yapılacak sınav ya da sınavlarda başarılı olması gerektiği kabul edilmiştir. Bu konuda çıkarılan tebliğe göre sınav 1) yalnızca yazılı, 2) yalnızca sözlü, 3) yalnızca uygulamalı, 4) yazılı ve sözlü, 5) sözlü ve uygulamalı şekillerde yapılabilecektir. Birincisi KHK'ya göre 'sözlü ve uygulamalı' sınavın birlikte yapılması olanaklı değil iken tebliğ ile bu şekilde sınav yapılması kabul edilmiştir. Hukukun temel bir kaidesi olarak alt metinler üst metne muhalif düzenlemeler barındıramaz. Bu bakımdan KHK'da kabul edilmeyen usulün tebliğ ile kabulü hukuka aykırıdır. Öte yandan sınav yeri, günü ve saati işçilere tebligatla bildirilmeyecek, kurumların internet sitesinden yayımlanacaktır. Bu durumda işçilerin sınavdan haberdar olmamak suretiyle kadroya geçiş imkanını kaybetmeleri olanaklıdır.
Ayrıca belirtmek gerekir ki Türkiye'nin sınav sicil ve bakiyesi kötüdür. Geçmişte pek çok kurum sınavı ile ilgili şaibeli durumların olduğu hala hafızalarda tazedir. Hal böyle iken objektif bir sınav sistemi kabul edilmemiştir. Objektif temelli sınav paradigması ile hareket etmek yerine kişisel değerlendirmelerin hakim olacağı bir sınav modelinin tercihi akla soru işaretleri getirmektedir. İlave olarak sınava tabi tutulan kişiler zaten yıllardan beri aynı işi yapmaktadırlar. Şimdi sınava tabi tutmak suretiyle işçileri 'oksijen çadırına' ihtiyaç duyar hale getirmek makul olmayacaktır. Zira başarısız sayılma durumunda işçinin kadroya geçiş imkanı ortadan kalkacaktır. Örneğin sınavda sınavı yapan kurum temsilcilerinin siyasal anlamda yakınına iltimas geçmeyeceğine veya kişisel husumeti olana karşı adil davranacağına yönelik bir garantör bulunmamaktadır. Bu anlamda somut adımların atılması zaruridir.
Yeni düzenleme ile işçilerin mevcut hak ve ücretleri ile kadroya geçirileceğini kabul etmektedir. Şu durumda kadroya geçirilecek işçilerin, mevcut kadrolu işçiler ile olan ücret farkları kapatılmayacaktır. Getirilen düzenlemenin OHAL KHK'sı ile yapılmış olması sebebiyle Anayasa Mahkemesi önüne de götürülemeyecektir. Netice itibariyle KHK ile getirilen düzenleme taşeron sistemini ortadan kaldırmadığı gibi iki farklı taşeron sistemini hukuk sistemine armağan(!) etmiş olmaktadır. Hukukta gaye ittihat ve tevhittir. Bu nedenle 'alın teri' karşılığı olarak elde edilen kazanç arasında işin niteliğinde bir farklılık yoksa ücrette de müsavat(denklik) olmalıdır. Eşit iş olmasına rağmen taşeron düzenlemesi kapsamına alınmayan taşeron işçilerine ayrı, kadroya geçirilen işçilere ayrı, halihazırda kadroda olan işçilere ayrı ücret politikası ortadan kaldırılmalıdır. Kamu menfaati açısından bu erekle(amaç) hareket edilmesi müşterek faydanın maksimize edilmesi açısından elzemdir.
KHK'ya göre taşeron işçilerin çalıştıkları kurum ya da kuruluştaki kadrolu işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanması mümkün değildir. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nda yapılan değişiklik ile kadro kapsamına alınacak taşeron işyerleri, ayrı bir işyeri sayılacak ve bu nedenle kadroya alınacak taşeron işçiler, kadrolu işçilerin toplu iş sözleşmesinden ve buradaki imkanlardan yararlanamayacaktır. Bu işyerleri için ayrı toplu iş sözleşmesi yapılacaktır.
5 köşe yazısından oluşan yazı dizisi bu yazıyla sona ermektedir. Ezcümle taşeron düzenlemesi ile ilgili durum; her kafadan farklı bir ses çıkmasına bağlı yoğun bir bilgi kirliliğinden, buna bağlı olarak işçilerde egemen olan duygu da büyük bir endişeden ibarettir. Bu çerçevede hukuki güvenlik ilkesine koşut şekilde hakların zayi olmasına mani yapının hayata geçirilmesi temel arzumuzdur.
