KHK'nın 127. maddesine göre işçinin kadroya geçebilmesi için emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanmamış olması gerekmektedir. Yanı sıra emekli aylığı almayı hak etmiş (emeklilik için gereken koşulları sağlamış) olan işçilerin de kadroya geçişi engellenmiştir. Bir kişinin faal çalıştığı dönem itibariyle yegane gayesi en azından emeklilik döneminde iktisadi manada huzurlu bir yaşama sahip olmaktır. Bir kişi emekli olmasına rağmen taşeron işçi sıfatıyla çalışmaya devam ediyorsa veya emeklilik hakkını elde etmiş olmasına rağmen çalışmaya devam ediyorsa zannediyorum bunu çalışma neticesinde elde ettiği keyiften değil zaruretten yapıyordur. Ekonomik anlamda kafi seviyede müreffeh bir yaşantıya sahip olan kimse emeklilik evresinde çalışmaya talip olmayacaktır. Böylesine bir ekonomik mağduriyet varken bu seviyedeki insanların işini kaybetmek durumunda bırakılmaları hukukilik bir yana insaf kriteri ile zor açıklanabilir. Sosyal devlet ruhunu inciten bu tasarruftan imtina edilmelidir.
Çalıştırılmalarına ilişkin olarak açtıkları davalardan ve/veya icra takiplerinden feragat edeceğine dair yazılı beyanda bulunmayan ve en son çalıştığı idare veya şirket ile daha önce kamu kurum ve kuruluşlarında alt işveren işçisi olarak çalıştığı iş sözleşmelerinden dolayı bu madde ile tanınan haklar karşılığında herhangi bir hak ve alacak talebinde bulunmayacağını ve bu haklarından feragat ettiğine dair yazılı bir sulh sözleşmesi yapmayı kabul ettiğini yazılı olarak beyan etmeyen kişilerin kadroya geçişine olanak tanınmamaktadır. Bu düzenleme hem geçmişe bakan yönüyle devam edegelen hem de mevcut durumla ilgili olup gelecekte talep edilebilecek haklar bakımından bir bariyer getirmektedir. Bununla birlikte Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, hak ve alacaklara ilişkin feragatin işçilerin kıdem tazminatı ve yıllık izne esas kıdem sürelerini kapsamayacağını, işçilerin mevcut kıdem süreleri ile kadroya geçirileceklerini, kıdem tazminatı ve yıllık izin hesabında işçilerin taşeronda çalıştıkları sürenin de dahil edileceğini açıklamıştır. Ancak beyan değil düzenleme kalıcıdır. O sebeple bu konuda düzenleme yapmak suretiyle işçilere tam güvence verilmesi yerinde olacaktır.
Çıkarılan KHK ile taşeron firmaları da belli ölçüde güç bir durumla karşı karşıya kalmıştır. Zira taşeron düzenlemesine bağlı olarak alt işveren firmaların sözleşmeleri feshedilecektir. Bu durumda sözleşmenin varlığı dikkate alarak ticari ve iktisadi planlamasını yapan taşeron firmalar ekonomik sarmalın içerisinde düşebileceklerdir. Bu nedenle KHK'da alt işverenler için belli şartlara bağlı öngörülen sembolik tazminat tutarı revize edilmeli ve bir geçiş dönemi dikkate alınmalıdır.
